《问题》（英文名为：Emerson）是美国爱默生在1998年创作的诗歌， 以下是为大家整理的关于高校法治工作存在的问题3篇 , 供大家参考选择。
高校法治工作存在的问题3篇
【篇一】高校法治工作存在的问题
浅谈高校辅导员工作存在的问题及对策
【摘 要】高校辅导员工作在学生工作第一线，必须进一步明确职责，定位角色，加强高校辅导员队伍建设。目前，辅导员工作还存在一些问题，如对辅导员的工作职责不清、辅导员配备不到位、人员偏少等。本文在分析这些问题的基础上提出了几点建议及对策。
【关键词】高校；辅导员；问题；对策
高校学生辅导员是学生思想政治教育第一线，是学生思想政治工作队伍的重要组成部分，是学生思想政治工作的组织者、实施者和指导者，学生辅导员工作的效果，直接影响到高校学生培养的目标。由于制度、学校管理等原因，辅导员工作存在一些问题，阻碍了辅导员工作发挥的积极性。正视这些存在的问题，分析探讨其原因，寻求稳定辅导员队伍和提高辅导员工作积极性的途径，对于做好大学生思想政治教育工作及加强辅导员队伍建设具有重要意义。
1 高校辅导员工作存在的问题及原因
1.1 辅导员工作职责模糊不清
在学生管理工作中，一般来说，辅导员带四到八个班，甚至十个班也有，比例在不断的提高。师生比1：200到1：500，甚至1：1000不等，这样的人员配置，导致“事实上的责任无限、工作上的无底线；权责不明晰，边界不清楚，也导致了工作任务的随意性”。部分高校的专职辅导员同时还要兼任学生党支部书记、团委书记等相关职务，承担思想道德修养与法律基础、就业指导等相关课程的教学工作。在师生配备本身就超额的情况下，同时兼任数项工作任务，可想而知，哪一项工作都是疲于应付，更无从提高工作质量。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中第五条辅导员的主要工作职责有8条，涉及方方面面：帮助学生树立共产主义的政治信仰；帮助学生养成良好的道德品质；了解和掌握高校学生思想政治状况，化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定；落实好对经济困难学生资助的有关工作，帮助完成学业；帮助学生树立正确的就业观念；发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量；在学生中间开展形式多样的教育活动；指导学生党支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性等。现实中，高校辅导员角色错位和越位情况严重，成为“宿管员、消防员、办事员、勤杂工、保姆”，辅导员的教师身份被忽视，更多强调的是它的管理职能，只要与学生沾边的事情都需要辅导员去抓去管。这些工作要花去辅导员的大量时间和精力。这样很难保质保量地完成本职工作，这是工作职责不明晰的必然结果。
1.2 高校辅导员队伍配备不到位，人员偏少
随着高等教育大众化进程的加快，学生人数大幅增长，辅导员队伍的比例不断扩大。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第六条规定“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。”目前，大部分高校达不到1：200这个基本标准，辅导员的配备不足。据统计，师生比为1：200以下的辅导员约占总数的25%，1：500以下的占75%。这必然会使辅导员在工作中疲于应付各种日常的繁杂事务，而影响对学生思想意识、心理健康的更多关注，即使努力做好了对学生日常事务的管理，也难以出色的承担起“大学生健康成长的指导者和引路人”这一角色。辅导员与学生的比例失衡，造成的直接后果就是辅导员工作事务繁忙，顾此失彼，效率低下。
1.3 辅导员工作任务重，回报低，导致缺乏工作热情
在现实的实践中，辅导员一般实行坐班制，而下班后，仍要随时待命，以便接受临时下达的任务和处理突发的学生事件。下班后的时间更是做学生工作的黄金时间，如组织活动，开座谈会，找学生谈心等；突发事件发生时，不论什么时间，辅导员要第一时间赶到现场。辅导员工作已经远远投入了比正常工作多得多的时间。辅导员相较于专业教师，工资、待遇却是较低的。这使辅导员的工作和生活界限日益模糊，心里对工作便产生了倦怠，辅导员的心理压力也越来越大。久而久之，对待工作失去了应有的热情。
1.4 管理制度不完善，职业思想不稳定
与前几年相比，高职院校已开始探索辅导员队伍的工作体制，辅导员的制度考核评价激励机制正逐步建立，辅导员的选拔、聘任、考核评价、待遇与发展定位等在逐步建立，但还不完善。辅导员工作呈短期性和缺乏学科专业支撑，发展空间得不到保障，收入和职称无法支持从业者长期从事辅导员工作，使他们难以产生职业认同感和社会归属感。
2 高校辅导员工作问题的几点对策
2.1 明确辅导员工作的职责范围，明确工作重点
辅导员的主要工作是对学生进行思想政治引导，学习生活指导，心理健康辅导和日常事务管理。高校辅导员工作应以思想教育工作为重点，而思想政治工作，应抓学生的心理健康工作为重中之重。现在的大学生基本是90后，大部分是独生子女，心理承受能力低，面对这样那样的挫折，无形中成了心理负担。若不及时开导，就会形成心理障碍，时间一长，就会以极端的形式表现出来。而现在的就业竞争、学业竞争、情感受挫是毕业生产生心理问题的最直接原因。作为辅导员要一方面要经常与学生沟通，交流，了解学生的思想动态，不要让现代社会中的孤独与疏离感妨碍了人们之间的交往和倾听。另一方面与心理咨询室的老师共同采取相应的措施，使问题得到专业心理咨询师的指导。对于学生的心理问题，做好学生心理健康档案，有效地形成一个集普查、咨询、跟踪、干预调节一体化的心理健康教育机制，让心理有问题的学生能够及时得到与专职心理教师的接近、倾听与帮助的机会。
2.2 辅导员配备到位，加强辅导员队伍建设
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，特别是其中第十条：对于新聘任的青年专业教师，原则上要从事一定时间的辅导员、班主任工作，这样可以解决专职辅导员紧缺和师生不合理的问题。做这项工作有很大的意义，不仅可以缓解辅导员不足的问题，而且对于专业教师来讲，其担任辅导员工作，将从根本上了解这一工作的内容及重要性。有助于专业教师与辅导员建立良好的沟通环境，加强对辅导员工作的理解，从而改变对辅导员工作的看法；其次每位专业教师都经历了辅导员这一关，方可从事专业教学工作，无形中让学生了解辅导员工作的重要性。
高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。加强辅导员队伍建设，应当坚持育人为本、德育为先，促进高等学校改革、发展和稳定，促进培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。
2.3 建立健全保障和激励机制，提供辅导员一个广阔的发展空间
提高工资和待遇是对辅导员长期、大量的工作付出的一种肯定，是辅导员理应获得的一种合理回报。高等学校要积极为辅导员的工作和生活创造便利条件，应根据辅导员的工作特点，在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。通过提高工资和待遇，不但可以增加辅导员的收入，而且可以使辅导员感受到学校的重视以及自身地位的提高。学生稳定是学校稳定的基础，是全国校园工作稳定的保障。高校学生稳定工作主要是靠辅导员实现的，因此应建立完善的辅导员工作保障机制和激励机制，确保辅导员队伍的稳定。
辅导员不仅仅需要得到相应的工资、待遇以及明晰的发展路径，还需要在职业中寻找到职业归属感。另外，在工作机制上，加强辅导员的专业化、职业化建设，利用制度保障和促进辅导员工作更加规范、更加合理，使辅导员找到真正属于自己的工作角色。辅导员只有找到职业归属感，才能从敬业走向乐业，才能将辅导员工作做得更好。
【参考文献】
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[4]王大帅.辅导员工作存在的问题及对策[j].现代营销：学苑版，2012（5）.
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【篇二】高校法治工作存在的问题
高校教学秘书工作存在的问题与对策
易秋芳
【摘 要】摘要：分析了高校教学秘书工作中普遍存在的待遇偏低、队伍不稳定、岗位职责范围不明、自身素质不高等问题，提出了高度重视、优化机制、加强素质建设等措施。
【期刊名称】重庆科技学院学报（社会科学版）
【年(卷),期】2010(000)005
【总页数】2
【关键词】高校；教学秘书；服务；管理
一、目前高校教学秘书工作存在的问题
（一）待遇偏低，队伍不稳定
（1）不受重视，政治待遇低。长期以来，人们错误地认为教学秘书的工作就是排课、调课、统计成绩、管理学籍等简单重复的工作，什么人都可以做，因此没有政治地位。又由于工作的琐碎性，很难量化，工作的难度和业绩不易体现出来，这就导致教学秘书缺乏工作的主动性和积极性。特别是年轻、学历高的教学秘书，他们工作一段时间后，发现这种工作劳累、琐碎，与所学专业不对口，工作没有成就感，被提升的机会也很少，于是不安心本职工作，认为只有在教学、科研、行政岗位上才有前途，才可以将其作为长期从事的职业。
（2）职称评定存在困难。在评定职称时，教学秘书往往被划在管理系列，与机关工作人员一起参加评审。但是，教学秘书不可能有行政人员那样明显的政绩，因而处于相对劣势，无论是职称评定还是行政级别都不如其它岗位上的人员，通常十几年后还只是个科员，因此挫伤了部分教学秘书的工作积极性。
（3）收人较低。教学秘书的工资、津贴及其它待遇难以和教师、科研人员及行政管理人员相比，通常是院系中待遇最低的人。按照国内大多数本科院校的现行规定，教职工的津贴发放分为两大类：教学、科研和教学辅助系列按职称领取，管理系列按聘任的岗位级别领取。由于教学秘书属于管理系列岗位，于是享受科员待遇，因此即使评上副高级职称，往往也只能按科员档次领取岗位津贴。这样就造成干好干坏一个样，教学秘书们渐渐失去了工作的积极性。
（4）外出学习交流的机会少。高校普遍重视专任教师的培训、学习，不断提高他们的学历和业务素质，甚至不惜代价把他们送到国外去学习、交流。教学秘书则很少有外出交流和学习的机会。
【篇三】高校法治工作存在的问题
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
作者：姚亮
来源：《企业科技与发展》2019年第03期
【摘 要】高校公开招聘工作是深化高校人事制度改革的重要内容，直接影响着高校功能的发挥和决定高等教育改革发展的成败，更是落实高校人才培养和决定高效发展方向的核心因素。文章主要以高校招聘工作为研究对象，探讨高校公开招聘工作中存在的诸多问题，并提出相关举措，希望能够推动高校公开招聘工作的良性发展。
【关键词】高校招聘;存在问题;成果;对策
【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）03-0273-02
高校公开招聘工作是深化高校人事制度改革的重要内容，有利于提高高校人员综合素质，优化高校人员结构，全面推进高校的持续发展。自2005年以来，高校的公开招聘制度取得了良好的成绩，但政策实施过程中还存在诸多问题，需要高校人事工作者群策群力，以推动高校公开招聘工作的良性发展。
1 高校公开招聘工作的具体成果
1.1 “三公”政策有效落实
《事业单位公开招聘人员暂行办法》（简称《办法》）中明确要求事业单位各类人员招聘工作必须坚持“三公”原则，即信息公开、过程公开、结果公開。在近些年的招聘工作中，高校严格按照《办法》的相关要求，招聘信息、招聘组织、考试程序及考试方法等必须在人力资源社会保障厅官网、省教育厅官网及高校官网公开发布。同时，将招聘各阶段的结果向社会公示，“三公”政策得到了有效落实。
1.2 工作程序得到有序规范
高校招聘方案是开展整个招聘工作的核心。根据国家及省市级的相关要求，高校在开展招聘工作过程中，必须明确制订方案且上报省教育厅审核，并由省人力资源社会保障厅予以公布。高校招聘方案整体公布后，高校招聘工作必须严格按照方案执行，且无权私自更改，使高校招聘工作程序得到有序规范。